せっかく息子がいるのに後継者にできない不幸！
大企業に勤める息子が、後継者となる事を決めてくれ喜ぶ小売店社長。だが頭の切り替えができず、大企業とのギャップに適合できない息子。実際に今の商売は自分たちで成り立っていると自負する従業員達。社長もその点を理解していることもあり、その従業員達には遠慮気味である。
そんな時の事業承継。従業員達も社長の息子が入ってくることに警戒する。みんなが結託してその息子を追い出そうと計画しているようだ。現場経験をしていない息子の言うことに事あるごとに反発する従業員。父である社長もその光景を見て間に入ろうと努力するが、自分の仕事もあり限度がある。
自分の会社の重要な事業承継で、なぜ他人の従業員達に、これ程、気を使わねばならないのかと思う社長。しかし現実問題として今の好調な業績は、従業員達が中心となって、やってくれているのが実情で、あまり強権発動ができないのである。
頻繁に懇親会を開催して息子と従業員達とのコミュニケーションを活発化させようとするが、なかなかうまくかみ合わない。職場内に不穏な空気が漂い、後継者である息子は職場で浮いた状態になる。結局、息子は別に店を開業する事に。後継者教育など承継のやり方を失敗する典型だ。
大企業に勤める息子たちが、承継したくない理由は、「親の事業に将来性・魅力がないから」が 45.8％と最も割合が高く、次い で「自分には経営していく能力・資質がないから」が 36.0％となっている。
一方で「今の収入を維持できないから」については 13.9％と低いことから、収入というよりもそも そもの事業の継続に不安があること、やりたいと思える事業でないこと、そして経営していくことに 対する不安が、子供が承継しない大きな理由になっているといえる。（中小企業白書より引用）
子供に事業を承継させようとするなら、子供が心配している問題を解決していくことが、何よりも重要である。
承継したいと思えるような将来性・魅力のある事業にするためには、経営革新に取り組んでいくことが重要だと考えられるが、その前にどのような企業であれば魅力を感じ承継してくれるか、子供とよく話し合うことも大切である。
また、後継者は一朝一夕には育たないことから、子供が能力に不安があると感じているのであれば、後継者としての教育を早い段階からしっかりと行っておかなければならない。経営理念の共有だけでなく親子の対話が必要である。
後継者を選定した後には、社内・社外教育をして、来るべき承継に備えねばならない。各社、自社の置かれた状況により取るべき手段は異なるが、円滑な事業承継のためには徹底した後継者の育成と既存従業員との円滑な融合が不可欠である。
後継者になる覚悟と意欲を持ってくれた息子には、しっかり頑張れる環境を整備してやらないといけない。
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