昔、会社員時代、人間関係に疲れて会社に行くのが苦痛な時期があった。上司からのパワハラは日常茶飯事、職場内の派閥で敗北を喫すると追い出しにかかる勝者軍団。通勤電車の中でめまいが頻発するようになった時、もう限界だと会社を辞めることにした。
今と違い、会社を辞める事、転職することがまだ恥ずかしい時代のことだったので悩み苦しんだものであった。こういうパワハラは絶対にやってはいけないことである。私利私欲の為に、自らの優越的な地位と立場を利用して不当に部下や同僚に不当圧力をかけるパワハラする人は会社の弊害である。
もちろん、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したら、解雇、降格、減給などの不利益を受けること、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなるセクハラも同様だ。とにかく労働者の能力の発揮に悪影響が生じることを徹底排除することが急務な課題である。会社は職場環境配慮義務があることを再認識せねばならない。
パワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または、職場環境を悪化させる行為をいう。パワハラの行為類型としては
- 暴行・傷害（身体的な攻撃）
- 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
- 隔離・仲間はずし・無視（人間関係からの切り離し）
- 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
- 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
6.私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）、と６類型ある。
今は転職市場も発達し、適度な転職はスキルアップを積極的にする人と評価される一面もあり、堂々としたものだ。また現在も将来も、日本は人口減少から生じる慢性的な人手不足の状態が続くことが予想される。単純労働にも「特定技能」として発展途上国といった海外人材の活用が期待されている。
発展途上国への高度な技術移転といった国際貢献の為ではなく、単に人手不足解消の為の海外人材の活用である。ここまでしないと国内生産を維持できなくなっているのである。
だからどの会社も昔ながらの雇用管理では人材の定着が実現できず、真の「働き方改革」が求められているのだ。単に長時間労働の是正だけでは従業員は魅力を感じない。従業員の満足度と労働生産性を高めて会社の売上・利益の最大化を追求せねばならない。
長期視点での労働力不足の解消には、
- 働き手（シニア・女性・海外人材）を増やす。
- 出生率を高める社会の確立
- 労働生産性を向上させる。（業務改善やＡＩ・ロボットの活用）
等が考えられるが、これらを実践する前段階として、今取り組むべきことを確実に実践する必要がある。それは各社に於いて現存社員を大切にして離職者を減らすことである。
離職理由を聞いたところ、男性の1位は「労働時間(残業)に不満」「待遇(給料、福利厚生)が不満」(ともに38%)だった。次いで3位は「上司との人間関係に不満」(32%)。以降、「やりがいがなかった」(19%)、「同僚・後輩・先輩との人間関係に不満」(18%)、「社風が合わなかった」(12%)と続いた。
一方、女性の1位は「労働時間(残業)に不満」(41%)に。次いで2位は「待遇(給料、福利厚生)が不満」(34%)、3位は「上司との人間関係に不満」(27%)。以降、「同僚・後輩・先輩との人間関係に不満」(24%)、「やりがいがなかった」(23%)、「社風があわなかった」(19%)という結果となった。（リブセンス、「男女別離職理由ランキング」より）
企業の継続的な成長のためには、優秀な人材の採用・育成・定着が必要不可欠だといえる。またその優秀な人材からのリファラル採用も効果が高い。
リファラル採用とは、社員の人脈を使った採用方法のことである。履歴書・経歴書や僅かな時間での面接では、人の良し悪しを見抜けないので、こういう採用方法であればそのリスクは低減できる。また会社に忠誠心を持ってくれている社員は積極的に紹介してくれるし、会社の細かな説明はその紹介者がしてくれるので会社の負担も軽減できる。
但し、その紹介社員が離職したり会社と不穏な関係になったりした時は、その社員も一緒に離職したりと人間関係の拗れから、ぎくしゃくするデメリットがあることの認識は必要だ。しかしリスクとリターン、及び発生起率から勘案したらやはりリファラル採用の方が今の時代はメリットが大きいようだ。
企業というのは、結局は人で成り立つものだからである。人財開発の重要性を認識し皆がやりがいと生きがいを持って働ける職場づくりをしなければいけない。
