中小企業では経営者と社員・上司と部下・同僚同士など様々な人間関係で問題が生じる。機械化・自動化が遅れ人間依存の会社では特にそうだ。その為、職場の人間関係の良否が業績に与える影響は大きい。画一的平等ではなく合理的公平の観点で「業績・能力重視」の人事評価を標榜して従業員に周知徹底しても、規模の大きい会社のように大勢の従業員を抱えて仕事を明確に分業する単能工で仕事をすることは困難なので、少数精鋭の職務を水平的に拡大させた多能工で日々の仕事をこなすが、その為、規模の小さい中小企業は各々の職務領域が曖昧で人事考課が難しい。したがって個々の専門能力・業績貢献度を見極める基準は難しい。会社側がこれが一番合理的な人事評価制度だと自負して有効と思われる評価と処遇をしたつもりでも、その結果に納得できない社員が離職するケースが後を絶たないのが実情である。
実際問題、会社を運営するに当たり各部門にどれくらいの業務があるのか把握している会社は結構少ない。また個々の従業員がどのスキルをどれだけもっといるかを見える化したスキルマップを作成している会社も少ない。きちんと業務の棚卸をして皆で業務の見直しを図ると共に個々のスキルマップを作成し、個々の不足している知識やスキルを誰もが把握できる体制を整備し、他部門への応援体制へに役立てたりして会社延滞の生産性向上につながるだろう。そして個々の従業員も、これから自分が補完しなければならない、伸ばす必要がある知識やスキルを明確化させることで、モチベーションアップとスキル向上につながるので、会社も従業員も相互にメリットがあるであろう。
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また、こういった状況の中小企業ではあるが、皆の和でもって円滑に運営することが求められる。限られた人的資源の中でどのようなチーム編成をするかは難しいが、メンバー間に良好な関係が構築されれば一体感が醸成され業績も向上するであろう。
このように人間関係を良好にするのが課題だが、その為には「①自分を知る⇒②相手を知る⇒③自分と相手の違いを知る⇒④相手との接し方・付き合い方を知る⇒⑤相手のことを認める」事から着手するのが通常だが、これをどこまで実践できるかが鍵である。
